领导者是如何衡量一个员工的能力

领导者是如何衡量一个员工的能力

领导者是如何衡量一个员工的能力，一个有能力的老板在看待员工的时候是有不一样的眼光的，毕竟曾经老板也是员工，他很了解作为员工的心情，下面是小编整理的关于领导者是如何衡量一个员工的能力。

要有以人为本的理念

做事先做人，再辉煌的事业也是人做出来的，因此，重视人的因素是一位优秀领导者必须具备的基本条件。

要有组织与协调能力

要想成为一名受部下尊重和爱戴的领导，就必须学会正确的领导方法，要学会十个手指弹钢琴，十个手指有长有短，要有分工，要有合作，要有协调。

要有掌控全局的能力

每个人都想当管理者，能不能当领导或是领导能够当到多大，通常都会是能够掌控全局的能力表现出来。

要有民主决策的能力

绝对权力会导致绝对的腐败，而“一言堂”或决策总想享受自己的绝对权力，总想着自己拍板说了算的人，则是组织制度和组织纪律所不允许的。

要有强有力的执行力

有了好的科学的决策，关键还在于如何具体抓好落实，而团队的战斗力是否足够强大，核心作用还是取决于领导。

要有开放的思想心态

当领导就应该不断吸收世界各种先进的文化，把同行或其他的一切先进经验或失败教训都可以拿过来有区别的用于借鉴，在决策或下命令之前，应该先充分听取其他人的意见和建议，要有开放和包容的心态接纳 ……此处隐藏1018个字……潜能两个工具混淆，这是我们没有正确理解胜任力的缘故。如果我们认同胜任力是处于冰山的水面，那么潜能就是在冰山的下面，完全是个人属性，主要由生物性遗传和童年环境经历所决定，如底层的能力品质(类似智商和情商)、价值观。

潜能是比较纯粹的个人属性的能力，它和胜任力最大的区别在于，胜任力直接指向特定的岗位，是特定岗位的标准，多用来评价当前在岗的人员和预测当前的岗位表现;而潜能多是观察目前还不在特定岗位的人员将来有多大可能可以胜任该岗位。

直接用目标岗位的标准来评价后备人员是不恰当，因为对象不在岗位上，因此没有足够进行行为表现的机会，或者相应的技能经验暂时还没累积，从而没有表现相应的行动特征，但是这不等于他就不能胜任该岗位。

虽然目前不一定能够被容易的观察到(因为不是现有岗位所必需的能力)，但是具备这种潜能让对象在更高的职位成功的可能性更大。

员工的个性/动力

市面上有很多的工具用于测量人体的心理动力、个性和风格等。个性与风格主要用于团队匹配和适岗匹配，原则上没有好坏优劣，适合与否的问题。但除了非常突出和显著的个性风格，一般而言用个性风格直接来预测工作绩效和行为会比较糟糕，因为在工作场景中，外部环境的压力比内在的个性风格往往更能预测一个人的行为和反应。当然，在内外一致的情境中，员工内心会更加自然舒适。心理动力表明一个人内驱力的强烈程度，会体现为上进心、抗挫力等，是一项重要品质。

由此，从企业应用的视角，清晰解构出了员工能力的内在机理，为下一步具体的人才管理体系设计，包括能力标准体系、评价与选拔体系、培养与发展体系，构建形成了坚实的基础。