个人能力差距分析

个人能力差距分析

个人能力差距分析，管理者帮助员工进行差距分析，就是让员工充分了解企业的要求，并能对照优秀员工的优点和优势，发现自己的不足和缺陷，那么个人能力差距分析如何进行，一起来看看吧。

差距分析包括以下四个步骤：

1、树立标杆：

在差距分析中，优秀员工标杆就是员工需要学习的对象、执行的标准或工作目标。这些标杆可以让员工确定工作需要达到的应有水平。既包括操作方面的应有水平，也包括绩效方面的应有水平，它是差距分析的基准，它与员工现实水平的比较就是员工的差距。

2、分析现状：

将个人的实际现状与标杆水准进行比较分析找出存在的差距、不足，并识别造成差距和不足的问题所在。员工的差距存在于不同工作状态和行为中。

管理者首先让员工认识到提高自身的关键就是要全面地了解自己，让员工客观地认清自身的现状，明确自己在各项工作完成的程度和存在的差距；管理者同时还要帮助员工分析现状，及时准确的指出差距所在。

3、识别原因：

差距分析主要是分析差距产生的原因并提出减小或消除差距的方法。造成差距产生的原因主要包括外因和内因两种。管理者和员工有能力改变的是企业内部的因素和个人的因素等内因。

企业内部的因素包括：员工没有明确的职责和目标、人员的培训和训练不到位、激励制度匮乏无力 ……此处隐藏1462个字……的空白，有必要将技能隔离到基于即时性，适用性和可持续性的层次结构中。尽管公司的价值观（例如敏捷性，灵活性和创造能力）通常决定着何时以及如何升级集体技能以保持相关性，但上述三点是有效的指导。

在即时性上得分高的技能是你现在或不久的将来需要的技能，一项技能或才能的适用性可以根据从学习环境到实际工作环境的培训转移的容易程度来衡量。

一项技能的可持续性是指该技能在将来保持相关性的潜力。有了这个层次结构之后，你现在就可以在特定时间范围内看到希望看到你的组织的位置图。

步骤3：绘制当前的技能状态

一旦知道了所需的才能和技能水平，你将如何看待差距？通过在你的视野图上绘制当前技能状态。根据技能远景图跟踪组织当前位置的方法包括员工及其经理可以填写的评估和调查，深入的员工访谈和绩效评估。

也就是说，通过采访可以获取的数据深度无法与大多数其他量表计分方法相提并论。如果你当前的技能水平远低于标准水平，那么它实际上是一个立即采取行动的SOS。

步骤4：执行

你如何在才能游戏中杀死它？你执行你的行动计划！任何技能或才能的缺口都可以通过两种方式来弥补：培训或招聘。一旦你知道自己的差距在哪里，以及你在哪里和希望成为哪里之后间的差距很大，执行就是关键。

你的现有员工是否处于训练有素的水平以实现技能愿景，或者你是否需要获取已经具备所需技能水平的新人才，就成为争论的焦点。两项决策都需要在能源，时间和财务方面进行投资，但是你需要根据预计的投资回报率和组织需求进行决策。