招聘员工的时候如何面试

招聘员工的时候如何面试

招聘员工的时候如何面试呢，大家都知道职场也是有一些做人的原则的，在职场中第一印象是非常重要的，有些事情不必说得太过直白，职场上的隐形陷阱是很多的，在职场上，招聘员工的时候如何面试是很重要的。

招聘是企业司空见惯的事情，但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少，很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘，往往认为：销售就是要试着用，合适留下，不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单，但会导致大量问题：

1、优秀业务员千呼万唤觅不到，营销队伍散漫流失无斗志。

2、外行招聘内行，使大部分企业发现不了自身的黑洞！

3、面试时，过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈，没有透过表面看实质！

4、笔试时，设立的主题空洞，主要表现心态的陈述问题，这恰恰中“面霸”下怀。

中小企业老板可对号入座，思索自己的企业为何“屡招屡败”？在这里提几条自己的经验，以供参考。

第一步：筛选应聘简历

不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意，要看在简历中能否“精炼”（200～500字）阐述以下问题：应聘者能做什么？想要什么？其历史对公司有无借鉴？对公司招聘岗位的理解（这是他经历的感悟）。

第二步：从“通知”中感知对方“热忱度”

在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”！因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公 ……此处隐藏2412个字……。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

三问：谁问？问什么？怎么问？

答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。